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VAGAS DE EMPREGO: ERROS E ACERTOS NA CONTRATAÇÃO

20 de janeiro de 2018


Vagas de Emprego: Erros e Acertos na Contratação

Preencher as vagas de emprego, com as pessoas certas para desempenhar e superar as metas, tem sido considerado um grande desafio! Nos últimos anos especialmente, em que reverteu a balança, entre o peso da competência técnica e competência comportamental.

Essa mudança aconteceu naturalmente, porque as empresas contratavam pela técnica, mas demitiam pelo comportamento inadequado, incidindo em perda de tempo de contratação, integração, treinamento e gastos rescisórios, para então abrirem outras vagas e começarem tudo de novo.

Atualmente 90% dos profissionais melhor remunerados no mercado, apresentam o comportamento esperado: tem conhecimento, aplicam na prática seu saber, e agem sem esperar pelos outros para gerar e superar os resultados esperados.

O problema é que apenas 29% das pessoas no mercado global, desejam e agem assim. No Brasil o percentual cai para 13%/12%. Ou seja, esmagadores 87%/88% estão parcialmente ou totalmente insatisfeitos, portanto, podem ter conhecimento e habilidade, mas não o aplicam, nem tão pouco agem na direção certa.

A atitude certa, que tantos falam, nada mais é do que uma mobilização interna que implica em entusiasmo, conexão, bom relacionamento com as pessoas e alta performance. Ou seja, o sonho de qualquer recrutador que quer preencher as suas vagas de emprego.

A atitude na direção certa, impregna o clima de forma positiva, fortalecendo e revitalizando os aspectos favoráveis da cultura organizacional para o crescimento e desenvolvimento. Ajuda também, na superação de limitações e dos aspectos menos favoráveis da cultura, uma vez que se trata de um movimento consciente, que controla e canaliza melhor a energia.

Todos querem ser a pessoa certa, pelo menos no início da relação, esse artigo é sobre como você pode encontrar essa pessoa, sobre colocá-la no lugar certo e sobre caminhos para mantê-la. Vamos refletir também sobre o que está por trás da dificuldade de manter ou contribuir para a transformação de qualquer pessoa, na pessoa certa, no líder certo e na empresa certa.

Os 7 erros na contratação:

1)      Poucas Opções: Tenha poucas opções de currículo e pessoas interessadas para as vagas de emprego;

2)      Falta de Diversidade: Não diversifique as fontes em que você coleta currículos e indicações de candidatos;

3)      Títulos Acadêmicos: Se preocupe apenas com a formação acadêmica, formação e especializações;

4)      Competências Técnicas: Foque sua atenção somente nas competências técnicas (saber fazer algo, com o conhecimento que possui). E use apenas esse critério para garimpar o melhor profissional para a vaga;

5)      Falta de Foco: Não saiba exatamente o que procura e para que procura;

6)      Foco na Função: Contrate alguém para atender uma função isolada das demais;

7)      Perda de Tempo: Se preocupe unicamente em preencher as vagas de emprego;

Com esses 7 erros, qualquer um praticamente garante, colocar a pessoa errada, no lugar errado.

Converta os 7 Erros em Acertos:

1)      Você precisa de quantidade. Mas, lembre-se quantidade não é qualidade;

2)      Tenha o máximo possível de fontes: Sites de procura, indicações internas, agências de recrutamento competentes, captação por site, anúncios em redes sociais com pedido de compartilhamento;

3)      Tenha clareza sobre as experiências e resultados gerados pelo candidato. Peça evidências. Lembre-se de que falar até papagaio fala;

4)      Questione sobre seu relacionamento com os colegas, pares e chefia, seus valores e propósito. Perceba sua capacidade de adaptação, flexibilidade e reações às mudanças. Peça evidências. Quem fala a verdade, pode responder na hora;

5)      Saiba exatamente o perfil técnico e comportamental que precisa, tenha em mente a exata ocupação para a qual está contratando, averigue se os processos e procedimentos da área estão definidos, do contrário pode gerar frustração no novo colaborador e desperdiçar tempo e recursos, sem alcançar imediatamente os resultados de que precisa;

6)      Contrate a pessoa certa para a sua empresa. Alguém que transpire o espírito que deseja, e que alimente a cultura da sua empresa, fortalecendo-a;

7)      Leve o tempo que for preciso, no final será mais barato do que contratar antecipadamente a pessoa errada para ocupar a sua vaga de emprego.

Os 3 pilares da contratação certa :

1)      Se pergunte se o candidato PODE FAZER –  É preciso confirmar que ele possua as competências adequadas ao cargo e função;

2)      Descubra se ele quer fazer – Descubra se o candidato gosta do que faz;

3)      Verifique se é compatível – É preciso verificar se o candidato se identificará com o perfil dos companheiros de trabalho, com a estrutura e os valores da organização. Não faça promessas, transmita o quadro mais realista possível. Expectativa alta tende a gerar frustração;

Competência, o que significa?

Alguém é considerado COMPETENTE em alguma coisa quando domina bem o conhecimento e é capaz de fazer a aplicação desse conhecimento para produzir algum resultado. E, principalmente, quando tem a atitude certa necessária para gerar ou superar o resultado que se espera por iniciativa própria. Contribuindo com o clima e com o grupo.

O que o Google, procura:

  1. Capacidade de trabalhar em equipe;
  2. Alta Performance;
  3. Capacidade de Assumir Novos Desafios;
  4. Empreendedorismo;
  5. Atitude Diferenciada;
  6. Sede de Conhecimento;
  7. Comprometimento com a Empresa e seus Valores;
  8. Entusiasmo.

Satisfação no mercado:

Grandes pesquisas internacionais (Towers Watson, Gallup, Aon entre outras), com bases estatísticas muito representativas e realizadas em diversos países, apontam para índices alarmantes de baixo engajamento ou mesmo falta de engajamento: 

entre 50 e 85% de profissionais apresentam baixo grau de satisfação com seu trabalho atual.

A média global é de 27% para os homens e 29% para as mulheres que se dizem totalmente satisfeitos; no Brasil, apenas 12 e 13%, respectivamente.

Fonte: http://exame.abril.com.br/rede-de-blogs/muito-trabalho-pouco-stress/2014/04/06/woody-allen-e-motivacao-para-o-trabalho/

No Brasil cerca de 88% dos profissionais não estão satisfeitos com seu trabalho.

Se você está insatisfeito:

Se você está insatisfeito, e anda procurando por vagas de emprego que salvem você da sua atual vida profissional. Já sabe que não está sozinho, e que deve haver algum motivo muito significativo para que tantas pessoas não se sintam conectadas com o próprio trabalho.

Você pode pensar que o problema é das empresas e das lideranças, mas pela minha experiência algo tão sistêmico envolve todas as partes envolvidas, por isso, a minha hipótese é de que não apenas as empresas e seus líderes são os responsáveis, mas também os profissionais.

Acompanhe o meu raciocínio, quantos profissionais sabem exatamente porque decidiram se dedicar ao seu ofício? Quantos estão buscando auto realização? Quantos estão despertos para as suas reais necessidades? Quantos incrementam qualidade de vida em suas vidas? Será que ter uma vida mais feliz é só uma questão de ganhar muito dinheiro?

Se você não tem dinheiro para academia, você tem alguma outra opção? Sim. Caminhar e correr, por exemplo.

O que eu estou querendo dizer é que nos acomodamos e deixamos facilmente nossa vida, para depois, vamos arrastando correntes de segunda a sexta-feira e tudo passa a se resumir ao final de semana, onde a família se encontra (nossos amores), quando são de fato amores, amigos, comemos e dormimos mais.

Você percebe que essas satisfações são muito primitivas? O homem bárbaro há 3 milhões de anos atrás, comia, dormia e procriava. Como ser humano, você tem um potencial muito maior. Mas, o fato de não conhecer seus dons, seus reais talentos, prejudica que você possa buscá-los de alguma forma no mundo, nem que seja através de um trabalho complementar ou de um hobby.

Mas, como eu descubro meus dons? Você pode estar se perguntando. Se você recordar da sua infância, pode também questionar aos seus pais, você naturalmente expressava suas habilidades e gostos naturais. Depois, que formou a sua personalidade, se adaptando ao mundo externo é que incorporou modelos aprovados pela sociedade e se distanciou da sua verdadeira essência humana.

Vez ou outra, você deve ouvir uma voz que chama para algo diferente, mas sua mente diz: esquece essa bobagem… Porque a sua mente quer manter a sua sobrevivência como prioridade. Além disso, a maioria de nós, tem muitas questões de estima para trabalhar, por isso, não dá valor real para si mesmo.

Se você é um empregador ou líder:

Quando você faz o contrato de trabalho com as pessoas para preencher as suas vagas de emprego, normalmente acorda: tempo de trabalho, salário, benefícios, etc… que trocará pelo desempenho de certas atividades. O que você espera é que cumprindo sua parte no acordo todo final de mês, as pessoas contratadas cumpram a parte que lhes cabe.

Talvez você tenha como histórico um número de pessoas que na prática, mostraram, um volume “X” de trabalho, e que espere esse “X”, mesmo que o ideal fosse “X” + “Y”.

Aplicando a taxa de insatisfação que mencionei no início deste artigo, a cada 10 pessoas, você teria 1 ou 2 pessoas satisfeitas entre 8 parcialmente ou totalmente insatisfeitas. Já imaginou o impacto desse volume nos resultados do grupo?

Claro que cada empresa tem sua própria taxa de engajamento (colaboradores totalmente satisfeitos e conectados com a empresa) que normalmente é medida numa pesquisa de cultura e clima organizacional. Mas, exceto se a organização fizer muitos investimentos em desenvolvimento de liderança e pessoal, a tendência é que fique nessa faixa mesmo.

Se você é um líder, espera que sejam contratados para as suas vagas de emprego, profissionais com potencial de engajamento. Mas, quantas dessas pessoas, engajadas consigo e portanto com possibilidade de se engajar com a sua empresa, você acredita que chegam até você?

O quanto a sua empresa está  preparada para processos de seleção mais eficazes? Fora isso, o quanto você, como líder, se preparou para favorecer o engajamento das pessoas, o quanto sabe gerenciar as pessoas do ponto de vista comportamental. O quanto conhece os perfis comportamentais das pessoas que compõe a sua equipe?

Não estou falando de avaliações comportamentais, mas de ajudar no como fazer, por conhecer os condicionamentos, defesas, ações e reações tanto negativos, como neutros e positivos de seu pessoal. Uma das maiores defasagens presentes nas lideranças de todo país e até do mundo, está a falta de habilidade em gestão de pessoas e baixo autoconhecimento.

Como você pode gerir bem alguém além de você, se não sabe nem como gerir bem a si mesmo?

Conclusão:

Todos, sejam profissionais, líderes ou organizações, de alguma forma desejam contratar as pessoas certas para preencherem suas vagas de emprego.

Estar rodeado por pessoas positivas, motivadas, conectadas, capazes! Qualquer um quer isso.

Aliás, quem não deseja ser assim? O líder quer colaboradores desse jeito, as empresas querem líderes e liderados também dessa forma.

Se todos tem em mente que esse é o melhor padrão, porque não atuam nessa direção?

Simplesmente porque para baixo, basta a lei do menor esforço. Uma pessoa inconsciente (que não sabe o que precisa), e que não faz o esforço necessário para agir, preferindo culpar os colegas, a chefia ou a empresa atua diariamente para integrar os 88% de insatisfeitos. Mesmo que não tenha ideia sobre o prejuízo que está causando para si, ou à sua volta.

Algumas pessoas, fazem um certo esforço, mas são esmagadas pela liderança ou cultura que só enxerga aquilo que é concreto: regras, ordens, resultados esperados, números. Assim, perdem a conexão com seu pessoal que não são máquinas. O líder se defende! Mas, Elaine, eu soube obedecer quando estava no lugar dele, quando eu não era o chefe e cresci! Sim, meu amigo, eu entendo você, já fui assim, já pensei assim. Mas, lembre, de quantos na sua volta, no seu tempo, de não liderança, eram como você? Você pode insistir nesse caminho, mas te convido a repensar, se tem lhe dado resultados positivos com toda a sua equipe. Você é responsável por todos.

As empresas, por fim, querem ter líderes e colaboradores apaixonados. Mas, me perdoem a expressão tão direta, como os namorados que depois de se encantarem, deixam a rotina e as obrigações diárias minarem a relação, no final, cobram um do outro e os dois fazem tudo, menos produzir algo juntos e de forma apaixonada.

Encerro esse artigo, dizendo que absolutamente todos somos responsáveis pelo que juntos produzimos. Estamos no mesmo barco, somos co responsáveis. Você não pode ocupar o lugar do seu líder, mas pode ocupar bem o seu. Você não pode decidir pela sua empresa, mas pode dar seu melhor, você não tem os recursos que gostaria para investir como outras empresas investem, então use sua criatividade.

Absolutamente todos produzimos algum resultado. Uma vez que esses resultados estejam produzidos, sofremos juntos as consequências daquilo que fizemos ou deixamos de fazer. Por isso, convido a você para se abrir a conhecer melhor a lei do melhor esforço.

Vagas de emprego são tão facilmente preenchidas, quanto estamos preparados verdadeiramente para atrair, selecionar, desenvolver e engajar às pessoas. Da mesma forma que uma pessoa precisa de autoconhecimento para ter conexão consigo e então, poder conectar-se com uma organização, os líderes precisam de autoconhecimento para gerenciarem bem a diversidade de pessoas que lhes cercam. Naturalmente, as empresas precisam saber sobre si mesmas para encontrar as pessoas certas que procuram.

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